Как уволить сотрудника: советы кадрового агентства

Увольнение сотрудников – это искусство. Эксперты по подбору персонала нашего кадрового агентства дадут несколько полезных советов, как сделать это наиболее правильно, не вызвав волну негодования сотрудников компании и гнев увольняемого.

Конечно, кадровым службам приходится выбирать такой способ увольнения сотрудника, который «на выходе» окажется самым экономичным. Неудивительно, что во многих небольших и средних компаниях в первую очередь на ум работодателям приходят варианты, которые в полной мере законными назвать нельзя. На практике многие боссы «оптимизируют» процедуру сокращения численности штата, предлагая написать заявление по собственному желанию. Естественно, ни о каких дополнительных выплатах в этом случае речи не идет. Зачастую работнику просто угрожают увольнением «по статье». Некоторые работодатели предлагают написать заявление «по собственному», угрожая невыдачей зарплаты или премиальной части за отработанный период.

Как правило, рано или поздно такая политика оборачивается для компании, как минимум, незапланированными расходами на улаживание конфликта с упорным «кадром» и Трудовой инспекцией. Дело в том, что по закону реализовать подобные угрозы очень сложно, особенно если сотрудник хотя бы частично владеет правовой информацией. Нужно помнить о том, что человек, уволившись, может обратиться в суд и доказать, что на него «давили», тогда его восстановят на прежнем месте, а работодателю придется выплатить неустойку за неотработанный период. В общем, компаниям, которые имеют статус и репутацию повыше, чем фирма-однодневка, такие решения в большинстве случаев не подходят. Эксперты по подбору персонала рекомендуют пользоваться ими иначе чем в исключительных случаях.

Боссам, которые не стремятся к дополнительным расходам, предстоит выбирать всего из двух вариантов. Первый – увольнять в связи с сокращением штата. Это абсолютно законно, но очень затратно. О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работодатель обязан известить сотрудника лично под роспись не менее чем за два месяца до «даты расставания» и предложить человеку другую имеющуюся у него вакантную позицию. Только в случае отказа от предложенного варианта работник подлежит сокращению. При этом каждому сокращаемому придется выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и среднемесячную зарплату на период трудоустройства, но не более чем за два месяца со дня увольнения.

Большинство экспертов рекомендуют выбрать увольнение по соглашению сторон. Такой способ расставания с сотрудником можно учесть и при расчете налога на прибыль. То есть при грамотном оформлении процедуры вы вполне законно сможете внести выплаты увольняемому по соглашению сотруднику в расходы, а значит – сократить свой налог на прибыль. Безусловно, такая возможность есть и при сокращении штата, но любая, даже самая крупная и профессиональная кадровая служба может не выдержать подобного объема работы. Ведь необходимо будет предупредить сотрудников за два месяца, при этом параллельно делать им предложения о работе на других должностях, а также нужно своевременно заявить о сокращении в центр занятости. И при этом финансово компания также очень сильно пострадает: если при сокращении штата подразумеваются выплаты до 6 месяцев, то по соглашению сторон вы можете прописать любую сумму, о которой договоритесь с сотрудником.

Естественно, избежать расходов при сокращениях можно. Но доступно это, как правило, тем структурам, которые входят в солидные холдинги. У них имеется возможность перераспределять нагрузку между дочерними или партнерскими структурами. Но очевидно, что, когда крупная компания начнет испытывать трудности, цена такого решения будет слишком высока.

Другой вариант – использовать аутплейсмент. В этом случае менеджеры по подбору персонала кадрового агентства «пристраивают» увольняемого на новую работу. На первый взгляд шаг оптимальный – компания сохраняет лицо и экономит на материальной компенсации. Но услуга стоит недешево. Подойдет этот вариант только тем, кому оплатить аутплейсмент будет дешевле, чем выдать сотруднику несколько окладов.

В любом случае эксперты кадрового агентства советуют расставаться с сотрудником «по-хорошему», не угрожая увольнением по статье и не нагнетая обстановку в коллективе.